Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст.
396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст.
211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.
Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
А если восстановление работника на работе оттягивается?
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.
Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).
Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?
Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.
Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:
1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );
2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).
Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст.
112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями 3 . При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз.
2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).
Пошаговая инструкция для работников и работодателей
Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.
1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.
2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.
4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.
5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.
6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).
7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.
*Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.
** Новый трудовой договор не заключается.
1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.
2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.
3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.
4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.
5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.
* Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.
1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.
2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.
3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.
По каким основаниям можно признать увольнения незаконным?
По самым разным.
Это могут быть нарушения процедуры прекращения трудового договора, регламентированной Трудовым кодексом.
Например, отсутствие уведомления о сокращении штата за два месяца, пропуск срока для наложения дисциплинарного наказания или увольнение в период нахождения человека в специальном отпуске для сдачи сессии.
Часто работник даже не подозревает, что работодатель должен был предложить ему другую работу рангом ниже, если персонал сокращается, или когда требования к квалификации занимаемой должности выросли.
Поэтому при наличии сомнений в справедливости увольнения стоит проконсультироваться у юриста.
Также основания для признания увольнения незаконным могут заключаться в отсутствие причины для такового. Уволенный на самом деле не нарушал трудовые обязанности, не принимал необоснованных решений, не причинял ущерб, не давал повода для утраты доверия в связи с конфликтом интересов и т. д.
Незаконное увольнение за прогул, как одно из самых неоднозначных оснований, можно вообще оспорить сразу по отсутствию причины и нарушению процедуры применения взыскания.
Как правило, факт вмененного работнику проступка можно обжаловать на предмет его отсутствия, безвинности или неправильной оценки.
Примеры
Для более наглядной иллюстрации рассмотрим три реальные нарушения при увольнении, принятые во внимание судами. Во всех примерах работники были восстановлены в должности.
- Фельдшер скорой помощи был уволен из больницы за неисполнение должностных обязанностей при наличии двух предшествующих дисциплинарных взысканий в форме выговора и замечания. Неисполнение, по мнению работодателя, заключалось в критике решений руководства больницы, самовольно озвученных на конференции врачей. Суд указал, что критические высказывания не могут считаться неисполнением трудовой функции и расцениваться как дисциплинарный проступок (АО Санкт-Петербургского горсуда от 06.10.2016 N 33-17943/2016);
- При сокращении с завода была уволена кладовщик. По требованию закона, работодатель в первую очередь должен сокращать работников с более низкой квалификацией и производительностью труда. Уволенный кладовщик доказал в суде, что выполняет более сложные функции, относительно некоторых других категорий профильных работников, и установленную норму выработки не нарушает. Более того, в ходе исследования ситуации суд установил, что руководство завода вообще не проводило сравнительный анализ квалификаций и производительности труда персонала (АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.02.2016 N 33-912/2016);
- Специалист была уволена из организации за разглашение коммерческой тайны. Разглашением работодатель признал отправку работником постороннему лицу по электронной почте ссылку на документ Яндекс.Диск с результатами рабочих исследований. Суд признал, что такая информация не относится к тайне, так как ее нет в перечне Положения о конфиденциальных сведениях, утвержденного в этой организации. Более того, работодатель сам не принял должные меры к защите важной информации (АО Санкт-Петербургского горсуда от 19.10.2017 N 33-19644/2017).
Куда обращаться при незаконном увольнении?
В районный суд по адресу регистрации работодателя или своему месту жительства.
Выбор между этими двумя органами принадлежит исключительно работнику, даже если в трудовом соглашении изначально было условие о подсудности споров по месту регистрации работодателя. Запрет на ограничение выбора суда содержится в Трудовом кодексе и поддержан Верховным судом РФ в Определении N 75-КГ17-4 от 14.08.2017.
Срок обжалования увольнения в суде составляет всего месяц с момента получения на руки приказа или трудовой книжки с записью.
Если для обращения были непреодолимые препятствия – лечение в стационаре, необходимость ухода за детьми, катаклизмы в месте проживания – срок подлежит восстановлению. Однако такие обстоятельства работник-истец должен самостоятельно доказать. Поэтому с заявлением в суд нужно в любом случае торопиться.
Кроме этого, работнику предоставлено право пожаловаться на несправедливое увольнение в Государственную инспекцию труда. Этот орган вправе вынести предметное предписание работодателю об устранении нарушений.
Но если работодатель окажется нечестным и проигнорирует указания инспекции, восстанавливать права все равно придется в суде.
Как происходит оспаривание увольнения в суде?
- Для начала работник должен собрать доказательства, подтверждающие расторжение трудового договора вопреки закону: приказы об увольнении и наложении взысканий, акты о проступке, уведомления о сокращении – полный перечень зависит от конкретной ситуации. Если есть возможность воспользоваться показаниями бывших сослуживцев или членов семьи в подтверждения своих доводов, с ними нужно заранее обсудить готовность идти в суд в качестве свидетелей.
- Далее следует написать исковое заявление, в котором кроме просьбы о восстановлении на работе нужно указать о взыскании потерянного заработка и компенсации морального ущерба. При этом требование о восстановлении можно заменить на изменение формулировки в трудовой книжке на запись “по своему желанию”.
- Исковое подписывается работником и вместе с копиями доказательств направляется в суд. Госпошлину по трудовым спорам платить не нужно.
- Через пару недель будет назначено разбирательство, на которое нужно явиться (или направить юриста с доверенностью) и ответить на вопросы судьи и представителя работодателя.
Бремя доказать законность увольнения и правильность проведения всей процедуры в целом возложено законом на работодателя. А все сомнения трактуются в пользу правоты уволенного. Тем не менее работнику надо быть готовым убедительно и со ссылками на имеющиеся доказательства аргументировать свою позицию.
Всего придется посетить два-три заседания в течение нескольких месяцев. На последнем будет вынесено решение.
Правовые последствия незаконного увольнения работника
Если незаконный характер расторжения трудового договора найдет свое подтверждение, суд вынесет решение о восстановлении в должности и взыскании зарплаты с моральной компенсацией.
Восстановление на работе по решению суда по закону происходит в первый ближайший рабочий день, так же, как и выплата присужденных денег.
Наша помощь работникам
Специалисты Trdat Group готовы оказать уволенным гражданам юридические услуги, которые включают в себя:
- Консультацию о порядке восстановления на работе конкретно в случае нашего клиента с анализом рисков;
- Подготовку иска о восстановлении на работе;
- Сбор адвокатом доказательств незаконности увольнения, работа с потенциальными свидетелями;
- Подачу в суд пакета документов;
- Посещение всех судебных заседаний;
- Обжалование решения, подготовку отзыва на жалобу ответчика;
- Сопровождение исполнительного производства.
Цена работы юриста зависит от сложности дела и сообщается на личной встрече с клиентом.
Случаи, когда решение об увольнении будет являться незаконным.
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Арбитражная практика.
Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.
В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу №33-254 указано: Приказом № 16 от 21.09.2009 и. о.
директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст.
81 ТК РФ).
Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету № 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 года на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 года.
Из представленных в материалы дела объяснений и. о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда № 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом № 87.
Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4 206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб.
Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 № 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 года.
Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.
Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 года было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету № 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением № 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда № 07/06 от 01.06.2009.
Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.
Порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.
Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).
Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.
В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.
В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.
При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.
При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:
- для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 руб.;
- для юридических лиц – от 50 000 до 70 000 руб.
Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.
Как следует оформить аннулирующую запись в трудовой книжке.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В рассмотренном выше случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:
Ответ
Рассмотрев ваш вопрос, поясняем, что, после восстановления сотрудника на работе по решению суда, организации следует откорректировать индивидуальные сведения в пенсионный фонд путем подачи СЗВ-М КОРР за весь период отсутствия с января 2020 года по февраль 2021 года, код категории застрахованного лица укажите НР, и СЗВ-СТАЖ.
За весь период отсутствия организация должна выплатить среднюю заработную плату, как за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Данный сотрудник за этот период будет считаться работающим и, следовательно, этот период должен будет включен в страховой стаж данного физического лица и учитываться при определении права на страховую пенсию, поэтому за весь период следует начислить страховые взносы.
Для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Аналогично и с начислением взносов на травматизм – подать уточненные расчеты.
Обоснование
1.
Вопрос: Уволенный в сентябре 2018 г. работник был восстановлен на работе в судебном порядке в апреле 2019 г. Организация выплатила ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Надо ли представлять отчетность по НДФЛ, страховым взносам и персонифицированному учету за прошлый период? Может ли организация быть оштрафована за представление недостоверной отчетности?
Обоснование: Трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются в судах (ст. 391 Трудового кодекса РФ).
В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Работодатель выплачивает работнику заработок за все время вынужденного прогула (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 2 ст. 234 ТК РФ).
Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (абз. 1 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)
Если в судебном решении указана сумма дохода, подлежащая взысканию в пользу физического лица, и сумма НДФЛ, то в соответствии с п. 4 ст. 226 НК РФ работодатель обязан удержать налог непосредственно из доходов работника при их фактической выплате.
Если в судебном решении сумма НДФЛ, подлежащая удержанию с работника, не выделена, то работодатель не имеет возможности удержать налог при выплате дохода (п. 1 Письма ФНС России от 14.01.2019 N БС-4-11/228, п. 1 Письма Минфина России от 19.06.2018 N 03-04-05/41794).
О невозможности удержать НДФЛ работодатель обязан сообщить в налоговую инспекцию и работнику не позднее 1 марта следующего года путем составления справки по форме 2-НДФЛ с признаком 2 (п. 5 ст. 226 НК РФ, п.
2.7 Порядка заполнения справки 2-НДФЛ).
Датой фактического получения дохода в виде среднего заработка работника за время вынужденного прогула является день выплаты дохода, в том числе перечисления денег на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц (пп. 1 п. 1 ст.
223 НК РФ). Указанный доход отражают в форме 6-НДФЛ за полугодие 2019 г. Оснований для представления уточненных расчетов 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется (п.
1 Письма ФНС России от 14.01.2019 N БС-4-11/228).
Страховые взносы и РСВ
Для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе: за 9 месяцев 2018 г., 2018 г., I квартал 2019 г. (п. 2 Письма ФНС России от 14.01.2019 N БС-4-11/228 и Письмо ФНС России от 31.01.2019 N БС-4-11/[email protected]).
Чтобы избежать штрафа, следует до представления уточненных расчетов заплатить недоимку по страховым взносам и пени (пп. 1 п. 4, п.
7 ст. 81 НК РФ). Иначе придется перечислить еще и штраф в размере 20% от неуплаченной суммы страховых взносов (п.
1 ст. 122 НК РФ).
При восстановлении физического лица на работе трудовые отношения (в том числе страховой стаж) с работником восстанавливаются и его стаж не прерывается. Поэтому за все отчетные периоды с даты незаконного увольнения по дату восстановления на работе следует подать дополняющие формы СЗВ-М (помесячно с октября 2018 г.) и СЗВ-СТАЖ (за 2018 г.) (п. п.
2 — 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
ПФР может привлечь организацию к ответственности за представление дополняющих форм. Штраф составит 500 руб. за каждую дополняющую форму в отношении каждого работника, на которого подаются данные за прошедшие периоды (ч.
3 ст. 17 Федерального закона N 27-ФЗ). Кроме того, должностные лица организации, могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа от 300 руб.
до 500 руб. (ст. 15.33.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Взносы на травматизм
О необходимости сдавать уточняющие формы 4 — ФСС за периоды от увольнения до восстановления работника нигде не сказано. Полагаем, что безопаснее будет сдать уточненные расчеты по форме 4 — ФСС за 9 месяцев 2018 г., 2018 г., I квартал 2019 г. Ведь при обнаружении страхователем в сданной форме 4 — ФСС факта неотражения или неполноты отражения сведений, а также ошибок, приводящих к занижению суммы страховых взносов, подлежащей уплате, страхователь обязан внести необходимые изменения в расчет (п.
1.1 ст. 24 Закона N 125-ФЗ). Чтобы избежать штрафа, следует до представления уточненных расчетов перечислить недоимку по страховым взносам и пени (пп.
1 п. 1.4 ст. 24 Закона N 125-ФЗ).
Иначе придется еще заплатить штраф в размере 20% от причитающейся к уплате суммы страховых взносов (ст. 26.29 Закона N 125-ФЗ).
Вопрос: …Уволенный работник был восстановлен на работе в судебном порядке с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Надо ли представлять отчетность по НДФЛ, страховым взносам и персонифицированному учету за прошлый период? (Консультация эксперта, 2019)
2.
Но, поскольку работник восстановлен по суду на работе в июле 2016 г., то есть восстановлены трудовые отношения, возникшие ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, по нашему мнению, у работодателя в связи с этим появилась и обязанность представить в территориальный орган ПФР сведения об указанном работнике по форме СЗВ-М за июнь 2016 г.
Вопрос: …В мае работник был уволен, а в июле его восстановили на работе. Нужно ли указывать сведения о нем в отчете СЗВ-М за июнь? (Консультация эксперта, 2016)
3.
Готовое решение: Как корректировать индивидуальные сведения персонифицированного учета (КонсультантПлюс, 2021)
4.
Статья: Работника восстановили на работе: оформление, выплаты, налоговые последствия (Орлова Е.) («Налоговый вестник», 2017, N 7)
Ответ подготовлен 23.03.2021 г.
Cтатус предоставленных документов актуален на момент формирования ответа.
Ответ подготовлен в соответствии с регламентом Линии консультаций, можно заранее ознакомиться с услугой на сайте www.fkit.ru.
Эксперты Центра клиентской поддержки не могут взять на себя ответственность за возможное различное толкование норм законодательства различными органами и лицами. Решение о принятии или непринятии той или иной точки зрения и о последующих действиях осуществляется Вами самостоятельно.
Действия работника при восстановлении на предприятии
Итак, Вы согласовали, что причина вашего увольнения незаконна. Вашими действиями могут быть:
- Создание трудовой комиссии предприятия
- Подача жалобы в ГИТ
- Обращение в суд
Обжалование решения работодателя путем создания трудовой комиссии предприятия целесообразна в случае массового увольнения сотрудников. Помните: комиссия на предприятии может не дать вам положительный результат.
В таком случае подается жалоба в федеральную инспекцию по труду (ГИТ). Эта инстанция проводит проверку предприятия по факту подачи заявления. В процессе проверки выясняется, соблюдаются ли трудовые права всех работников, даже если жалоба единична. В результате возникают ситуации, выявления других нарушений, а изначальная жалоба остается забытой.
ГИТ рассматривает жалобу в течение месяца. На практике требования о выплате компенсаций часто становятся причиной отклонения жалобы. Поэтому гораздо быстрее и эффективнее проходит восстановление после незаконного увольнения через суд.
Восстановление на работе после увольнения через суд
Согласно ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть тридцать календарных дней с момента увольнения, в течение которых он имеет право подать жалобу в суд. При этом есть форс-мажорные обстоятельства, которые позволяют продлить этот срок.
Причина несвоевременного обращения в суд должна быть уважительной. Вот несколько примеров из судебной практики.
Пример №1. Работник считал, что пропущенный им срок был по уважительной причине. Он совершал уход за своей тяжело заболевшей женой.
Поэтому жалоба была подана только после того, как у него появилось время на судебные тяжбы. Суд постановил, что просрочка в 4 года по этим причинам – неуважительна. И хотя увольнение было незаконно, жалобу на рассмотрение не приняли.
Пример №2. Истец пропустил срок подачи заявления. При его подаче указал, что был серьезно болен и находился в больнице. В итоге суд принял причину как уважительную и принял жалобу к рассмотрению.
Учтите: обжалование действий работодателя в комиссии – это неуважительная причина для задержки подачи заявления в суд.
Жалоба подается в районный суд по месту регистрации организации, филиала предприятия или места жительства лица, подавшего иск.
Преимущество решения такой проблемы в судебном порядке заключается в рассмотрении каждого дела по факту жалобы. Приглашаются свидетели с обеих сторон. Заслушиваются их доводы. Вашими требованиями на суде могут быть:
- Восстановление на работу после незаконного увольнения. В иске важно указать, что Вы желаете сохранить прежнюю должность и размер оклада.
- Изменение записей в трудовой книжке. Если кадровая служба ошибочно указала неправильную причину увольнения или сроки работы, в судебном порядке можно оспорить эти записи.
- Взыскание денежных компенсации за финансовый и моральный ущерб. На практике суд считает правомерным выплату только тех финансовых средств, которые были недополучены из-за неправомерных действий нанимателя.
Постановление суда исполняется немедленно. Работодатель вправе оспорить решение суда в сроке 30-ти календарных дней.
Денежные компенсации не считаются источником дохода. Поэтому истец освобождается от уплаты налогов и сборов.
Порядок подачи заявления в суд
При обращении в суд вашим первым шагом станет написание заявления. Оно должно быть оформлено строго по определенному образцу:
- Содержать описательную, просительную и мотивировочную часть.
- Быть подписанным.
В описательную часть вносятся обстоятельства увольнения. В мотивировочную – суть жалобы, то есть по какой причине истец считает, что причина увольнения незаконна. При составлении заявления опираться нужно только на конкретные нормы трудового права.
Просительная часть заявления служит для поэтапного изложения требований лица, отстаивающего свои права.
Любое обращение в суд подкрепляется доказательствами нарушения прав. Для вас это могут быть:
- Документы;
- Показания свидетелей;
- Заключения комиссий.
Заявление подается в приемный день вместе с копиями других, необходимых для подачи жалобы, документов.
Образец иска о восстановлении на работе
Процесс восстановления на работе при исполнении судебного решения
Восстановление на работе при незаконном увольнении работника начинается после того, как пострадавший получает исполнительный лист. Его необходимо предъявить работодателю. Если он отказывается исполнять решение суда, исполнительный лист отправляется в отделение ФССП (федеральная служба судебных приставов) по месту регистрации предприятия.
Рабочее место восстанавливают путем аннулирования приказа об увольнении. Вместо него пишется приказ о восстановлении, с которым сотрудник знакомится под подпись.
Срок восстановления на работе при незаконном увольнении наступает сразу. Сотрудник вправе выйти на работу после того, как вынесут судебное решение и будет получен соответствующий письменный документ.
1. Решение суда или мировое соглашение
Если сотрудник считает свое увольнение незаконным и хочет вернуться к работе, он вправе обратиться в суд (ст. 382 ТК РФ). Именно этот орган рассматривает споры о восстановлении на работе (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). В ходе разбирательства возможны три варианта развития событий 1 :
1. Работодатель не хочет продолжения спора и добровольно удовлетворяет требования сотрудника. В таком случае последний отказывается от иска (ч.
1 ст. 173 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ). В этой ситуации работодатель осуществляет действия, аналогичные тем, которые мы ниже будем рассматривать для восстановления на работе по волеизъявлению организации.
2. В рамках судебного процесса стороны договариваются и подписывают мировое соглашение, по условиям которого сотрудник подлежит восстановлению на работе. В этом случае суд выносит определение об утверждении мирового соглашения, которым одновременно прекращается производство по делу (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).
Мировое соглашение – это документ, содержащий договоренности сторон, достигнутые в ходе судебного разбирательства (см. Пример 1). Как указывалось ранее, текст мирового соглашения утверждается судом путем вынесения определения.
Компания с сотрудником могут установить дату выхода последнего на работу, размер выплачиваемого заработка за время вынужденного прогула и другие условия дальнейшего взаимодействия. От зафиксированных условий и будет зависеть исполнение воли сторон. Если организация не выполнит требования мирового соглашения, сотрудник вправе получить исполнительный лист и обратиться в службу судебных приставов.
За несвоевременное восстановление сотрудника компания рискует понести дополнительные финансовые затраты.
При подготовке мирового соглашения нужно учесть все выплаты, которые работодатель перечислит сотруднику; сроки перечисления денежных средств; дату выхода на работу подчиненного. Также следует отметить, что после подписания документа работник не будет иметь никаких требований и претензий к компании. Мировое соглашение составляется в трех экземплярах – для каждой стороны и для суда.
3. Суд удовлетворяет требования работника и выносит решение о восстановлении его на работе.
На основании решения суда выдается исполнительный лист. Решение суда должно быть исполнено немедленно – не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов 2 .
Если работодатель затянет с исполнением решения и не восстановит сотрудника на работе незамедлительно, суд по требованию работника вынесет определение о выплате последнему за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Разница в заработке будет выплачена сотруднику за все время выполнения нижеоплачиваемой работы в случае признания незаконным перевода на другую работу (ч.
2 ст. 394 ТК РФ).
См. статью «На работника пришел исполнительный документ» журнала № 2′ 2018
Истец обратился в суд с заявлением о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда, которым он был восстановлен на работе. Требования сотрудника были удовлетворены, поскольку подтвердилась несвоевременность издания работодателем приказа об отмене увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018).
Как отменить приказ или локальный нормативный акт, читайте в статье «Актуальность и действие во времени кадровых документов» журнала № 4′ 2015
Как показывает практика, сотрудники часто неверно определяют сроки задержки исполнения решения. И тогда работодателю следует письменно обратить внимание суда на этот факт и представить свой расчет как дней просрочки, так и заработка, который подлежит взысканию.
Истица пыталась взыскать с работодателя средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе более чем за пять месяцев. В ходе рассмотрения дела было установлено, что ответчик признал недействительным приказ о прекращении трудового договора, допустил сотрудницу к исполнению обязанностей. Спустя некоторое время истица уволилась по собственному желанию.
Суд пришел к выводу, что период задержки составил всего один день, за него и взыскал средний заработок (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018).
В рассмотренном выше примере сотрудница указала очень длительный период задержки, который впоследствии не подтвердился материалами дела. Однако работодатель несвоевременно исполнил решение суда, в связи с чем и понес финансовые траты.
Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе сотрудника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве).
Одновременно работодатель должен предпринять меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Так, требуется соблюсти условия допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне, или к работам, при выполнении которых сотрудники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (абз. 2 п.
38 Постановления Пленума № 50).
См. статью «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» журнала № 6′ 2015
Согласно позиции Конституционного Суда РФ, которая нашла отражение в определениях от 15.11.2007 № 795-О-О и от 15.07.2008 № 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения подчиненным обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.
Иногда сотрудники считают, что организация не сделала все необходимое для восстановления их на работе, начинают оспаривать действия работодателя. Но не всегда это приводит к победе. Приведем пример из судебной практики, когда работник неверно истолковал нормы закона и не оценил все обстоятельства дела надлежащим образом.
Истица не согласилась с постановлением судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства. Считала, что ответчик не предпринял всех необходимых мер, направленных на ее восстановление на прежней работе. Сотрудница ссылалась на то, что в штатном расписании компании отсутствует ее должность.
В ходе разбирательства суд установил, что ответчик отменил приказ об увольнении работницы, а также по ее заявлению предоставил отпуск по уходу за ребенком. Компания предприняла все необходимые меры для исполнения решения суда о восстановлении истицы на работе. Любые ссылки сотрудницы на то, что ей не предоставлено рабочее место или надлежащие условия труда, не имели смысла, поскольку подчиненной был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ее заявлению (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2018 по делу № 33а-4928/2018).
Важно помнить, что решение суда о восстановлении должно быть исполнено немедленно, даже если компания в дальнейшем планирует его обжаловать. Если последующие инстанции отменят решение нижестоящего судебного органа, только тогда можно будет уволить подчиненного. В таком случае трудовой договор подлежит расторжению на основании п.
11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе).
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа вышестоящей инстанции, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.