Какие права имеет работник при полной ликвидации предприятия

Когда происходит ликвидация предприятия, существует определенный правовой механизм, согласно которому, у работников есть некоторые гарантии, о которых в большинстве случаев работодатели умалчивают. Данные права четко регламентированы трудовым законодательством, и их нарушение может повлечь за собой различные штрафные санкции, и даже уголовное преследование в отношении администрации работодателя.

Согласно трудового законодательства у работников предприятия, при ликвидации есть следующие права:

• они должны быть уведомлены о том, что лишатся своих рабочих мест за два календарных месяца до полной ликвидации;
• они имеют права на получение материальной компенсации в виде денежных выплат за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также на выплаты заработной платы и всех задолженностей, которые могли возникнуть перед работниками у предприятия;
• у работников существует право на получение дополнительной компенсации, в виде месячной заработной платы, в случае не устройства на новое место работы в течение трех месяцев;
• они должны получить полный расчет в день своего увольнения;
• имеют право стать на учет в службе занятости как безработные, и рассчитывать на получение помощи от государства.

Это обширные права и гарантии, которых любой работодатель, объявивший о своей ликвидации, обязан придерживаться, так как они прописаны в основном законодательном акте, который регулирует трудовые правоотношения – трудовом кодексе.
Но нужно не забывать, что, несмотря на наличие обширных гарантий, у работников также имеются и некоторые обязанности, по отношению к своим работодателям. Сюда можно отнести обязанность ознакомления со всеми документами и уведомлениями, которые касаются ликвидации.

Важно знать, что права и гарантии, которые установлены трудовым законодательством, могут быть дополнены, но не сокращены. То есть предприятия, или организации, которые вынуждены объявить о своей ликвидации, могут установить дополнительные права своим сотрудникам. Это должно быть прописано в трудовом договоре, или ином документе, который регулирует взаимоотношение между предприятиями и организациями с одной стороны, и работниками с другой.

Но уменьшить существующие гарантии предприятия и организации не могут.

Уведомление о будущей ликвидации организации

После того как администрация организации либо предприятия принимает решение о ликвидации, наступает первый этап реализации взаимных прав и обязанностей, между работниками и работодателями.

1. Первый этап это принятие решения о ликвидации предприятия либо организации, которое принимается администрацией работодателя. Такое решение оформляется специальным приказом. В нем должны быть указаны причины, по которым принято такое решение, а также расписаны организационные мероприятия. К организационным мероприятиям следует отнести порядок ознакомления работников, а также проведение расчета с ними.
2. Следующий шаг, это подготовка соответствующих уведомлений для сотрудников. Форма таких уведомлений трудовым законодательством не установлена, но они должны иметь следующие обязательные реквизиты. Прежде всего, это название и юридический адрес организации, которая ликвидируется, а также анкетные данные сотрудника и его должность, который будет знакомиться с уведомлением. Следующий реквизит, это номер и выписка из приказа, который послужил основанием для принятия решения о ликвидации. Последнее, это должность лица, которое уведомляет сотрудника, его анкетные данные и подпись, а также место для подписи для уведомленного лица.
3. После того, как все лица уведомлены, администрация работодателя, имеет право предложить всем сотрудникам, которые не были в отпусках предложить отгулять их.
4. Следующий шаг, это подготовка расчетных документов. Этим будет заниматься кадровая служба, а также бухгалтерия организации. Тут происходит расчет сумм, которые будут выплачены увольняемым сотрудникам.
5. Последние действия, это выплата выходного пособия, средств за неиспользованный отпуск, а также оформление трудовых книжек, и выдача их работникам.

Данный алгоритм является исчерпывающим, но бывают ситуации, которые могут поставить в тупик не только работодателя, но и сотрудника. К ним можно отнести такие ситуации, при которых лица, которые работают в организации, на момент ознакомления могут находиться в отпуске, либо на больничном.

Многие работодатели выходят из данной ситуации, таким образом. Они вызывают на работу таких лиц, и вручают им уведомления. Многие соглашаются, и процесс уведомления о ликвидации происходит без каких либо трудностей.

Но бывают случаи, когда работники находятся за пределами региона, либо не могут прибыть к работодателю, по причине тяжкой болезни, что влечет за собой несвоевременное ознакомление, и последующие судебные тяжбы.
Для того, чтобы работодатели и работники воспользовались своими правами и выполнили обязанности, то нужно знать следующее. Уведомления о ликвидации, тем, кто находится в отпуске, либо на больничном, лучше направить рекомендованным, или заказным письмом, с ценным вложением.

На листе ценного вложения написать «уведомление работника (указать его анкетные данные и должность) о ликвидации и сокращении».

Важно знать, что двухмесячный срок должен быть рассчитан с учетом календарных дней в двух предшествующих месяцах, до увольнения.

Выплата денежной компенсации

По-общим требования в денежную компенсацию входят следующие выплаты:

• денежная компенсация за дни не использованного отпуска;
• выплата заработной платы за отработанные дни, до увольнения;
• выходное пособие в виде двух, а в некоторых случаях трех заработных плат;
• выплата всех задолженностей, которые возникли перед сотрудниками, в процессе осуществления ими своих функциональных обязанностей.

С денежной компенсацией за неиспользованный отпуск, либо его часть все понятно. Тут главное не забыть, что трудовое законодательство гарантирует работнику несколько видов отпусков:

• ежегодный;
• дополнительный (за работу в особых условиях, либо на вредных производствах);
• отпуск после выхода или перед уходом на больничный по беременности и родам, предоставляемый женщинам.

Насчет выплаты заработной платы, можно пояснить следующее. Если лица предупреждаются за два месяца до их увольнения, то в материальном эквиваленте, они получат деньги за фактически отработанные дни в последнем месяце. Это вызвано тем, что за первый месяц до ликвидации, заработная плата будет выплачена согласно требования трудового законодательства (за месячный период).

Отдельного внимания заслуживает вопрос, о выплате выходного пособия. Оно при ликвидации организации, составляет эквивалент, который равен двум месячным заработным платам сокращенного сотрудника. Сюда будут входить не только оклад, но и различные премии, и надбавки за особые условия труда, то есть обязательные составляющие фонда заработной платы.

Но различные премии и надбавки, которые установлены работодателем, и не входят в обязательный фонд заработной платы, в такую компенсацию не войдут.

Последняя составляющая, это выплата всех долгов, которые могли возникнуть перед работником со стороны организации, где он работал. Это может быть начисленная, но не выплаченная по каким-либо причинам премия, либо другие составляющие части обязательного фонда зарплаты, компенсация за командировочные, приобретение различных инструментов, либо средств индивидуальной защиты.

Такие долги могут подтверждаться различными зарплатными ведомостями, квитанциями о приобретении инструментов и средств индивидуальной защиты, либо счетами. Конечно, трудовое законодательство рекомендует и обязывает организации обеспечивать своих сотрудников средствами индивидуальной защиты, и инструментами, но не запрещает приобретать их за деньги сотрудников, с обязательной оговоркой последующей денежной компенсацией.

Следует обратить внимание, что в некоторых регионах нашего государства, существует компенсация в виде получения сотрудниками, которые были уволены в связи с ликвидацией предприятия, третьей зарплаты. Она платится в том случае, если такие выплаты регламентируются региональным трудовым законодательством, а также уволенный человек не смог найти подходящую работу в течение трех месяцев.

Важно понимать, что в большинстве случаев работники администрации пытаются сэкономить на увольняемых работниках, и не доплачивают им незначительные суммы. Этого делать нельзя, поскольку при судебном споре, с работодателя будет взыскана не только недоплаченная сумма, но и штрафные санкции, которые могут оказаться на уровне выплаченного выходного пособия.

Оформление всех необходимых документов

Основным документом, который подтверждает то, что человек работал на конкретном предприятии, является трудовая книжка, либо соответствующий трудовой договор. Когда трудовые отношения прекращаются, трудовая книжка должна быть надлежащим образом заполнена и выдана работнику под подпись.

Это общие требования, которые установлены для всех трудовых правоотношений. При прекращении трудовой деятельности, в связи с ликвидацией предприятия, выдача всех необходимых документов, в том числе и трудовой книжки, это важная часть юридической процедуры, нарушение которой может повлечь за собой финансовые санкции со стороны контролирующих органов.

Прежде всего, необходимо разобраться в том, какие именно документы должны быть выданы уволенным сотрудникам.

1. Надлежащим образом оформленная трудовая книжка.
2. Выписка или копия приказа об увольнении лица, которое произошло в результате ликвидации организации или иного субъекта предпринимательской деятельности.
3. Расчетные документы, в которых будут указаны все денежные начисления (заработная плата) сотрудника, а также высчитан его среднедневной заработок.
4. Также должны быть выданы другие документы работника, которые могли по какой либо причине хранится в кадровой службе (например, диплом).

Самое большое внимание привлекает правильное оформление трудовой книжки, а также оформление выписки из приказа об увольнении сотрудника. Именно от того что будет написано в трудовой книжке и выписке из приказа, будет зависеть процесс постановки на учет в службу занятости, и получения государственного пособия по безработице.

В трудовой книжке, должен быть указан период работы на предприятии, должность работника, а также номер приказа, и от какого он числа, про увольнение. Самое большое внимание уделяется статье трудового кодекса, поскольку если она не будет указана верно, то у человека могут возникнуть проблемы с постановкой на учет в службу занятости, либо вообще процесс будущего трудоустройства.

Ответственными за оформление и выдачу трудовых книжек являются кадровые работники, у которых последние и хранятся. Если работник увольняется в связи с ликвидацией, то в трудовой должна быть написана соответствующая статья, а ее номер должен соответствовать номеру в трудовом кодексе.

Указание неверной статьи может повлечь за собой судебный иск к работодателю, в котором бывший работник может потребовать не только исправление в трудовой книжке, но и денежную компенсацию, за тот период времени, пока будет идти судебное разбирательство. Исправления в трудовой книжке не допускаются.

Выписка из приказа об увольнении также играет большую роль, как и справка о заработной плате. Этот перечень документов также нужен для того, чтобы безработный мог стать на учет в службу занятости и включится в активный поиск работы. А также мог рассчитывать на получение пособия по безработице.

В таком случае, администрация организации и работник должны знать, что уволен такой сотрудник, должен быть по статье, которая регулирует увольнение в связи с ликвидацией предприятия. Ему также полагаются все выплаты, в том числе, и выходное пособие в виде двух заработных плат, и, помимо этого такой сотрудник обязан получать заработную плату, которая ему положена до последнего дня работы. Но трудовую книжку, выписку из приказа, а также справку о зарплате придется выдать в день реального увольнения.

Если работодатель и сотрудник, по каким то спорным моментам, касающихся увольнения, в связи с ликвидацией субъекта предпринимательской деятельности сходятся в суде, то трудовой кодекс возлагает ответственность по доказательству своей правоты и вины сотрудника именно на работодателя. То есть с судебной позиции, работник уже имеет презумпцию правоты, если работодатель не докажет обратное. Об этом обязательно нужно знать.

Важно знать, что работодатель, который принял решение о ликвидации, не может заставить сотрудника уволится по собственному желанию, либо по другим мотивам. Это существенное нарушение трудовых прав, которое преследуется законом, и за такие действия может быть назначено наказание в виде лишения свободы. Работники в свою очередь, если в отношении них происходят вышеуказанные незаконные действия, должны сразу сообщать об этом в инспекцию по защите прав труда, либо прокуратуру, и не соглашаться на уговоры администрации и руководителей работодателя.

По действующему трудовому законодательству, работники, которые подлежат увольнению в связи с ликвидацией, и администрация работодателя, имеют взаимные права и обязанности. Трудовое законодательство в данном случае дает больше прав увольняемым работникам, так как именно они в данном случае являются самой слабой и не защищенной категорией граждан.

Причины окончания трудовых отношений

Закон устанавливает список причин для прекращения трудового договора, к ним относятся:

• прекращение трудового договора по взаимному соглашению сторон;
• окончание срока действия договора, если стороны не продлили его;
• расторжение трудового соглашения по инициативе работодателя;
• перевод работника на другую работу;
• отказ работника от дальнейшего выполнения профессиональных обязанностей в связи со сменой собственника имущества организации;
• расторжение договора по инициативе работника;
• отказ работника от перевода для выполнения работы, если такой перевод необходим по медицинским основаниям;
• нежелание работника переводиться для осуществления предусмотренной договором деятельности в другую местность вместе с работодателем;
• нарушение положений, установленных трудовым соглашением;
• отказ работника от продолжения деятельности в связи с изменением условий трудового соглашения;
• внешние обстоятельства, не зависящие от сторон;
• иные причины.

При расторжении соглашения по любому из названных оснований, работодатель обязан рассчитать, начислить и перевести сотруднику все полагающиеся денежные суммы. Однако, не по каждому основанию предусмотрена выплата выходного пособия и компенсаций.

Выплаты в связи с окончанием трудовой деятельности

Все денежные суммы, причитающиеся сотруднику при окончании трудовых правоотношений с работодателем, условно можно разделить на три основные группы:

• выплаты за неиспользованные периоды отдыха;
• выходное пособие;
• заработная плата.

Работник вправе потребовать денежную компенсацию за отпуск, который он не использовал, при этом учитываются и отпуска за предыдущие годы, если гражданин не успел их использовать. По инициативе сотрудника и с согласия руководителя, вместо компенсации увольняющемуся лицу может быть предоставлен отпуск перед расторжением трудового соглашения.

Исключением из этого положения является расторжение договора с сотрудником за его виновные действия.

Сумма выходного пособия определяется ТК РФ. Разрешены выплаты по соглашению сторон, в этом случае, компенсация не является обязанностью работодателя, но выплачивается по его волеизъявлению. Наиболее распространенными основаниями для начисления компенсации являются:

• увольнение в связи с сокращением штата;
• увольнение по причине ликвидации предприятия.

В названных ситуациях работодатель выплачивает уволенному гражданину сумму, равную его месячному заработку. Также работодатель начисляет работнику его средний заработок еще за один месяц, в случае, если гражданин еще не оформил трудовые отношения с новым работодателем. В порядке исключения, по заявлению уволенного лица и при поддержке органов занятости, среднемесячный заработок выплачивается за третий месяц с момента увольнения.

Для получения такого права сотрудник должен в течение двух недель обратиться в орган занятости с заявлением о трудоустройстве.

Работодатель обязан начислить работнику зарплату за время, отработанное в месяце увольнения и в срок, установленный законом, а именно – не позднее последнего дня работы. Недопустимо урезание суммы зарплаты и задержка в ее начислении. При таких действиях со стороны бывшего работодателя, сотрудник имеет право обратиться в судебные инстанции за защитой прав.

Основания и условия выплаты выходного пособия в отдельных случаях прекращения трудового договора

Кроме общих оснований выплаты пособий и компенсаций, закон определяет размеры сумм, положенных работнику при увольнении в отдельных случаях, а именно:

• выплата компенсаций по сокращению штата или ликвидации предприятия для сотрудника, уволенного из организации, расположенной на Крайнем Севере, производится в сумме месячной зарплаты, но за таким работником, в исключительных случаях, сохраняется право на дополнительные выплаты вплоть до шестого месяца со дня увольнения.
• Выплата компенсации в размере трех среднемесячных заработков и более полагается увольняемому руководителю организации, главному бухгалтеру, заместителю руководителя при смене собственника имущества организации.
• Начисление выходного пособия в размере среднемесячной зарплаты полагается в случае прекращения трудовых правоотношений из-за нарушений правил заключения договоров. Однако, уточняется, что выплата произойдет только в случае, когда эти нарушения произошли не по вине работника.
• Компенсация в размере заработка за 2 недели предусмотрена в отношении сезонного работника, увольняемого по сокращению, или в связи с ликвидацией организации.

Кроме того, пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается уволенным работникам в случаях:

• призыв на службу в армию;
• отказ работника сменить работу, если такая смена необходима по медицинским показаниям;
• отказ сотрудника переводиться на работу в другую местность, если туда перемещается организация-работодатель;
• возвращение сотрудника, ранее выполнявшего работу;
• невозможность выполнять работу по медицинским показателям;
• отказ работника выполнять работу, при изменении условий договора по причине смены технических или организационных условий работы.

Закон не ограничивает работодателя в начислении компенсаций и пособий в большем, чем установлено Трудовым Кодексом объеме, в отношении рядовых сотрудников, возможность таких выплат закрепляется соглашением между сторонами трудовых отношений.

Запрет на выплаты выходных пособий, компенсаций и назначение каких-либо иных выплат

Дисциплинарная ответственность к сотруднику применяется в ситуациях, когда работник не выполняет возложенные на него функции в полном объеме. Под дисциплинарным проступком понимается поведение сотрудника, нарушающее правила трудового распорядка организации, требования трудового соглашения и действующего закона.

В случае совершения сотрудником такого проступка, за который законом и трудовым соглашением предусмотрено увольнение, компенсации и пособия лицу не выплачиваются.

Также предусмотрены предельные границы сумм выплат для отдельных категорий сотрудников. Руководящему звену организаций (руководители, их заместители, главные бухгалтера), членам исполнительных органов корпораций и компаний, принадлежащих государству, руководству внебюджетных фондов РФ, государственных предприятий и учреждений при увольнении пособия выплачиваются с ограничениями:

• нельзя включать в трудовые соглашения, регламентирующие расторжение договора с указанными сотрудниками, положения о выплате пособий;
• размер пособия, выплачиваемого в связи с увольнением из-за смены собственника имущества организации, не может превышать суммы заработка за три месяца;
• общая сумма всех выплаченных указанным работникам пособий не может превышать размера трехмесячного заработка. В эту сумму не входят заработная плата, начисления, связанные с обучением или командировками, компенсации за отпуска, которые не были использованы, сумма одного среднемесячного заработка.

Такие меры были приняты государством с целью снижения социального разрыва между руководящим звеном и рядовыми сотрудниками, а также для недопущения выстраивания коррупционных схем, с целью получения сторонами договора максимальной личной выгоды.

Приоритет в оставлении на работе сотрудников при сокращении

При возникновении ситуации, когда работодателю необходимо сократить численность его рабочих, необходимо решить вопрос кто из работников имеет преимущественное право на продолжение трудовых отношений.

К таковым работникам относят:

• граждан, работающих на предприятии и приносящих высокую производительность труда;
• лиц, имеющих высокую или ценную квалификацию.

Если работники привносят равную производительность труда и имеют нужную квалификацию, то работодатель сделает выбор с учетом семейного положения сотрудника, имеющего минимум двух детей иждивенцев; лица имеющего единственный доход в семье; работника, получившего травму или заболевание в период работы; инвалидам ВОВ или боевых действий; сотруднику, повысившему квалификацию по решению работодателя вне работы.